코칭경영의 도


저자 : 맥스 랜드버그
발행사항 : 푸른솔, 2003
형태사항 : Hardcover, 192 p
가격 : ￦ 9,800

 

성상현 (삼성경제연구소 수석연구원)

바람직한 리더의 역할 중 하나로 기업에서는 학습을 중시하고 있다. 굳이 학습조직 구축이라는 큰 목표를 내세우지 않더라도 일상적인 조직생활 속에서 학습은 곧 코칭을 포함하게 된다. 코칭을 통해 효과적인 학습이 일어나고 지식과 기술이 잘 전수되면 그만큼 기업의 경쟁력 또한 강화될 것이다.

스포츠에서 코치(coach)는 경기의 지도자로서 선수와 팀의 역량이 최고도로 발휘될 수 있도록 연습과 시합의 전개를 지도하는 사람을 말한다. 이러한 코치를 필요로 하는 곳은 비단 스포츠에만 국한되지 않는다. 사람이 사는 곳에서는 지도하고 배우는 일이 항상 일어나기 때문이다. 직장과 가정, 학교, 각종 사회적 모임 등에서 선배, 부모, 교사, 지도자의 역할은 곧 코치의 역할이라고 할 수 있다.

그러나 코칭이 무엇인지, 어떻게 코치를 해야 하는지, 코칭할 때 부딪치는 장애를 어떻게 극복해야 하는지 등 코칭을 둘러싼 실제적인 질문에 답을 주는 가이드라인이 부족한 것 역시 현실이다. 맥스 랜드버그의 책 『코칭경영의 道』(원제: The Tao of Coaching)는 이러한 질문에 대해 구체적이고 친절한 안내서 역할을 해준다. 저자는 독자들이 전문 코치가 될 수 있도록 지도하는 것을 책의 목적으로 설정한다. 저자의 전작 『엑스칼리버 프로젝트』(원제: The Tao of Motivation)에서처럼 이 책 역시 실제 기업에서 일하고 있는 알렉스라는 주인공을 등장시킨다. 알렉스가 프로젝트를 수행하면서 부딪치는 코칭을 둘러싼 여러 가지 문제를 풀어 나가는 동안 코칭기법에 대한 설명이 이루어진다. 알렉스가 겪는 문제들이 그 자체로 경영사례가 되는 것이다. 그리고 각 장의 끝에는 요약된 내용이 그림과 함께 곁들여진다. 이 책의 장점 가운데 하나는 가벼운 마음으로 읽을 수 있는 소설형식을 빌어 딱딱한 실무지침이 될 수도 있는 코칭기법을 쉽고 재미있게 독자에게 전달하고 있다는 것이다.

저자는 코칭의 중요성을 다음과 같이 강조한다. 최고의 능력을 갖춘 리더라도 동료의 도움 없이 모든 일을 할 수는 없다. 따라서 유능한 리더는 적절히 권한을 위임할 뿐 아니라 유능한 부하들이 뒤따라야 하며, 일을 통해 이들의 능력을 키워주는 데 스스로 최선을 다해야 한다. 이 새로운 스타일의 리더들은 다른 사람들이 성장하고 발전하도록 돕는 것과 성공적인 지도자로 자신을 향상시키는 것이 동전의 양면과 같은 것이라는 신조를 갖는다.

원래 코치(coach)라는 말은 의전용 사륜마차를 처음 사용한 헝가리 지방의 지명에서 유래한 단어라고 한다. 한 대의 마차를 끄는 말들 가운데에는 리드하는 말이 있고 다른 말들은 이 말을 따라 움직인다. 잘 길들여진 리더격의 말이 다른 야생말을 유인하여 마차를 끄는 모습을 생각하면 코치라는 말이 지도자를 의미한다는 것에 수긍이 간다. 사람들을 잘 지도하여 목표를 달성하고자 하는 사람 역시 코치가 되는 것이다. 그러면 이 책이 담고 있는 주요 내용을 잠시 살펴보자.

산파가 출산을 도울 수는 있지만 아이를 낳아줄 수 없듯 코치는 다른 사람의 이해를 도울 수는 있지만 이해시켜 줄 수는 없다. 마찬가지로 코치는 일방적으로 지시하는 선생이 아니라, '기술의 축적을 돕는 산파' 역이다. 이를 위해서는 일방적 지시나 충고보다는 적절한 질문을 던지는 것이 피코치자(coachee)의 행동변화를 일으키는 보다 효과적인 방법이 될 수 있다. 코치의 가장 중요한 결정은 지시를 할 것인지, 아니면 질문을 할 것인지, 혹은 이들 양극단의 중간을 취할 것인지를 잘 선택하는 것이다.

좋은 코치가 되기 위해서는 자기자신부터 좋은 피코치자가 되어야 한다. 그러기 위해서는 자신의 부하, 동료, 상사, 친구들 가운데에서 주제에 적합한 믿을 만한 코치를 선택하여 자진해서 피드백을 받을 수 있는 자세와 행동이 필요하다. 그리고 피드백을 진지하게 받아들이고 감사 표시를 할 줄 알아야 한다.

반대로 피드백을 줄 때는 구체적이고 관찰 가능한 사실에 집중해야 한다. “당신은 매번 ○○한 경향이 있어” 또는 “당신은 항상 불평이 많아”처럼 추측에 입각해서 사람의 부정적인 특성을 지적하는 것은 금기라는 것이다. 좋은 피드백은 신뢰와 협조를 가져오고 성취된 개선에 집중하며 잠재력에 대한 확신을 향상시킨다. 그리고 상대로부터 판단 받았다는 느낌을 주기보다는 도움을 받았다는 느낌을 준다. 나쁜 피드백은 공격과 방어의 대결구도를 조성하고 상대에 대한 비난에 집중하며 자존심을 손상시킨다.

저자는 피드백을 줄 때 구체적인 행동(Actions)과 그 행동이 가져온 영향(Impact)에 대한 설명, 그리고 피코치자가 일을 보다 효과적으로 수행할 수 있었던 바람직한 방법(Desired outcome)에 대한 논의의 순서로 진행할 것을 권한다. 이러한 3단계 피드백은 각각의 첫 문자를 따서 AID라는 약어로 기억될 수 있다.

위대한 코치가 되기 위해서는 코칭에 대한 잘못된 통념들을 바로 잡아야 한다. 흔히 코칭은 다른 사람을 돕기 위한 것이라고 생각하지만 사실 뛰어난 코치는 자기에게 돌아오는 개인적인 보상이 크기 때문에 좋은 코치가 되기 위해 노력한다. 좋은 코치가 되려면 피코치자에게만 집중할 것이 아니라 자기 자신에게도 집중해야 한다. 자신에 대한 성찰을 통해 스스로를 잘 아는 코치가 좋은 코치가 될 수 있다. 그리고 코칭은 피드백과 제안을 주는 것만으로 끝나는 것이 아니다. 통찰력 있는 피드백은 여러 코칭 도구의 하나에 불과한 것이다. 예를 들어 좋은 코치는 질문을 잘하고 동기부여를 일으킨다. 그렇다면 코칭을 하기 위해서는 많은 시간이 필요한가? 아니다. 좋은 코치가 되어 코칭에 시간을 쓰면 오히려 자신의 여유시간이 많아진다. 하루에 10분을 코칭에 투자하면 보통 그 두 배 이상의 여유시간이 되돌아온다고 한다. 코칭 기술을 발전시키면 업무뿐 아니라 친구, 배우자 또는 자녀를 돕기 위한 능력도 개선된다. 그 점에서 코칭은 생활기술이라고 저자는 말한다.

그러면 코칭 일정은 어떻게 짜는 것이 좋은가? 이 책에서는 GROW 모델을 소개한다. 첫째, 목표(Goal) 단계에서는 코치와 피코치자가 논의할 구체적인 주제와 목적에 대해 합의한다. 둘째, 현실(Reality) 단계에서는 코치와 피코치자 모두 자체 평가를 유도하고 논지를 명확히 하기 위해 구체적인 사례를 제시한다. 그 다음 대안(Options) 단계에서는 제안을 하고 선택을 하며, 마지막으로 결론(Wrap-up) 단계에서는 목적 달성을 위한 일정을 만들고 장애를 극복하는 방법을 확인한다.

누군가에게 임무를 맡겼는데 제대로 수행되지 않을 경우, 그 이유는 무엇일까? 저자는 기술/의지 매트릭스를 통해 그 이유를 분석하고 대안을 찾아 볼 것을 제안한다. 임무를 수행할 수 있는 기술도 높고 수행의지도 높으면 코칭의 목표는 '위임'이 된다. 반면 둘 다 낮으면 '지시'가 효과적이고, 의지는 높으나 기술이 부족하면 '지도'를, 의지는 낮지만 기술이 높으면 '격려' 방식을 취하는 것이 좋다. 이 매트릭스는 문제의 원인과 해결 방법을 찾는데 매우 유용하게 활용될 수 있을 것이다.

그런데 실제 리더들이 코칭을 꺼려하는 이유는 무엇일까? 전형적인 코칭 장애의 원인은 리더의 시간 부족, 피코치자가 반응을 보이지 않을 것이라는 두려움, 코칭을 하지 않아도 일이 잘 될 것이라는 낙관적 생각, 그리고 코칭이 혹시 부하들에게 상처를 줄지도 모른다는 염려 등이다. 저자는 이러한 코칭 장애를 극복하기 위해서는 코칭과 피드백을 언제 어떻게 할 것인지 피코치자에게 물어보고 합의할 것을 해결책으로 제시한다. 그리고 코치로서의 자신의 능력을 재평가하여 자긍심을 키우고 자신과 잘 지내는 사람이나 유능하지만 뛰어난 인물이 될 수 있는 사람으로부터 코칭을 시작하라고 한다.

반대로 코치를 받으면 그 사람에게 큰 혜택이 될텐데, 정작 도움을 내켜하지 않는 경우도 있다. 이러한 문제의 해결을 위해서는 먼저 그 사람이 왜 코칭을 거부하는지 진단해야 할 필요가 있다. 어떤 경우에는 어느 누구로부터 어떤 형태의 코치도 받지 않으려고 하는 경우도 있을 수 있고, 혹은 특정 시점에 특정인으로부터 코치 받기를 원하지 않을 수도 있다. 이 때 코칭의 적절한 주도권을 쥐기 위해서는 최소한 진단 수준을 한 단계 높여 원인을 잘 파악해야 한다.

코칭을 할 때 주의해야 할 사항들이 있다. 특히 피코치자에게 있을지도 모르는 심리적 문제를 탐색하는 것은 흔히 저지르기 쉬운 오류의 하나이다. 코칭은 특정 업무를 돕는데 집중하는 것이 바람직하며 주제를 벗어나 상대를 파고드는 것은 위험하다. 그리고 코치는 리더로서 자신이 멋진 사람임을 보여주려는데 있지 않다. 그것은 다만 좋은 코칭을 위해 노력한 결과로 나타나는 것일 뿐이다. 위대한 코치는 사업가다운 솔직함에 매력이 있으며 적절한 깊이와 양의 코칭을 할 줄 알며 실제 이슈를 해결한다.

그 밖에도 저자는 동기부여 방법, 성격에 따른 코치법, 문화차이에 따른 코칭 방법, 팀 코칭 방법, 멘토링, 상향 피드백 제공법 등 우리가 조직에서 부딪치는 코칭의 어려움을 극복하는 방법에 대해 요모조모 꼼꼼히 챙겨주고 있다. 그리고 각 장의 끝에 그림과 도표를 곁들인 요점과 연습문제를 제시하여 책을 보기 좋고 활용하기 쉽게 만들어 주고 있다.

우수한 코치들은 자신의 코칭 기술과 코칭 습관을 자신의 인생에 젖어 들도록 새겨 넣는다고 한다. 효과적인 코칭은 다른 사람의 업무 수행 능력과 배움의 능력을 강화시키는 것을 목적으로 한다. 이들은 말하고 지시하는 일방적인 흐름에 의존하지 않고, 피코치자와 적극적인 상호작용을 수행한다. 진정한 코치는 스스로를 돕게 되도록 다른 사람을 돕는다. 일방적인 지시와 수행에 길들여진 우리 기업으로서는 코칭이 단순한 학습방식의 하나가 아니라 기업문화를 바꾸는 키워드이자 도전과제가 될 수도 있다. 그런 점에서 제목에서 암시하듯 코칭은 단순한 기법을 넘어 리더가 닦아야 할 도(道, Tao)의 하나일 수도 있을 것이다.

이러한 코칭 기술은 기업에서 뿐만 아니라 지도력과 교육능력을 개발하고자 하는 사람, 원만한 대화와 관계를 원하는 부부, 자녀교육을 잘하고 싶은 부모 등 자신의 역할을 성공적으로 수행하고자하는 모든 사람에게 필수적인 능력이라고 할 수 있다. 리더들이 코칭의 도를 수련하는데 이 책이 좋은 안내서 역할을 해줄 수 있을 것으로 기대한다.
[출처] 서평: 코칭경영의 도 - SERI, 050326|작성자: 비우기