작성일 : 06-09-27 17:07
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[뷰포인트] 성공하는 기업의 조건
[매경이코노미 2006-09-27 13:32]
90년대 급속한 성장과 함께 한때 한국 경제를 주도했던 IT분야 중소 및 벤처기업 중 몇 곳을 제외하고 대부분 몰락한 이유는 뭘까. 경제 거품이 빠져서, 기술력이 도태됐기 때문이라는 등 여러 가지 이유를 들지만 필자가 만난 전문가들은 그 이유를 사업적인 측면보다는사람관리, 조직관리 문제에서 찾아야 한다고 말한다.
가치 있는 사업모델을 갖고도 사업규모에 맞는 조직 시스템을 정립하지 못하고, 직원들에게 동기부여를 제대로 하지 못했기 때문이라는 것. 필자 역시 같은 생각이다.
델코리아는 2003년 40여명의 작은 회사였다. 고객들은 낯설어했고, 직원들은 영업할 때마다 어려움을 토로하곤 했다. 현재 델코리아는 450여명이 훨씬 넘는 큰 조직으로 성장했다. 업계 최고라고 인정받는 임원들을 영입하고 중간관리자를 양성하는 등 인재경영이 큰 힘이 됐다.
‘부쟁천하자 필선쟁인(夫爭天下者 必先爭人)’이란 말이 있다. 이는 중국 역사상 뛰어난 재상이었던 관자의 말로 천하를 다투고자 하는 사람은 먼저 사람 얻기를 다투라는 뜻이다. 어느 시대에서나 인재 발굴과 육성이 중요했음을 의미한다.
LG경제연구원에서 진짜 인재의 7가지 특성이란 논문을 발표한 적 있다. 최고를 향한 열망이 높은 사람, 강한 승부근성을 가진 사람, 도덕적 겸양이 있는 사람, 감성 지능이 높은 사람, 직업윤리를 갖춘 사람, 흡수 능력이 좋은 사람, 핵심 가치에 맞는 가치관을 가진 사람이 바로 인재라고 했다.
대부분의 기업 경영자들도 이런 인재 조건을 알면서도 막상 발굴하고 유지하는 데 있어서는 어려움을 토로한다. 우선 우수 인재를 끌어들일 수 있는 매력적인 조건을 만들어야 하며, 인재를 발굴하고 확보했다면 더 중요한 유지와 성장에 노력을 기울여야 한다.
흔히 기업들은 금전적 보상으로 인재관리가 이뤄지는 것으로 생각하는 경우가 많다. 인재의 공통점은 스스로 목표의식과 기업의 비전을 갖고 성과를 창출하는 사람이다. 이들에게는 금전적 보상뿐만 아니라 도전과 기회 등 개인이 만족할 수 있는 내재적 보상도 함께 제공돼야 한다.
기업 역시 개인이 갖고 있는 역량을 최대한 발휘할 수 있도록 적재적소에 인재를 배치해야 한다. 월드컵 4강 신화를 이끌었던 히딩크 감독은 지난 독일 월드컵 조별 리그에서 호주팀을 이끌면서 탁월한 선수 교체 타이밍과 용병술을 선보여 일본을 3대 1로 물리치는 쾌거를 이뤄냈다.
기업 역시 어떤 사람을 어떤 자리에 앉히느냐에 따라 위기에서 기사회생하기도 하고, 반대로 더 큰 어려움에 처하기도 한다. 우수한 능력을 갖춘 인재라도 그 능력을 제대로 발휘하지 못하는 경우가 있고, 평범하다고 생각했던 직원이 기대 이상의 탁월한 성과를 보이는 경우도 있다.
델에서 직원들에게 ‘왜 이 회사를 선택했느냐’는 조사를 한 적이 있다. 첫 번째 대답은 승리자들과 함께 할 수 있기 때문이었고, 두 번째가 업체에서 최고의 재능을 가진 사람들과 일할 수 있어서였다. 세 번째는 경력 개발을 할 수 있다는 것이었고, 마지막으로 연봉에 대한 만족이라는 결과가 나왔다. 이 설문에서 재미있는 점은 중간 관리자 이상으로 갈수록 경력 개발에 우위를 두고 있다는 사실이다.
직원 역시 더 큰 발전을 위해 일할 수 있는 조직을 원하며 이것은 기업의 경쟁력과 직결돼 성공의 열쇠가 된다는 것을 시사한다. 직원들이 역량을 최대한 발휘할 수 있도록 돕고 회사가 단순한 금전적 보상이 아닌 새로운 도전과 기회를 제공함으로써 더 큰 인재가 될 수있는 길을 열어주는 게 기업이 할 일이고 CEO가 고민해야 할 일이다.
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